2025년 중반, 망(Mạnh)은 오랜 시간 동안 잦은 야근과 보고서 수정에 시달리며 퇴사를 결심했다. 그는 상사의 “감각”에 맞추기 위해 힘든 시간을 보냈지만, 그의 노력은 제대로 인정받지 못했다. 심리적 압박과 스트레스가 지속되자 그는 점차 동기를 잃고 스스로 회사를 떠나기로 했다. “사업은 매출을 통해 즉각적으로 결과를 볼 수 있지만, 데이터 분석 보고서의 합리성은 상사의 감각에 달려 있습니다,”라고 망은 말했다. “그들은 나를 지치게 해서 스스로 그만두게 만들었습니다.”
2025년에는 약 20%의 근로자가 자발적으로 직장을 바꾸고, 10%는 해고당하는 것으로 나타났다. 이는 TopCV가 3,000명 이상의 기업 대표와 구직자를 대상으로 실시한 연구에 따른 것이다. 망의 이야기는 예외가 아니다. 2025년 베트남 노동 시장은 큰 혼란을 겪었고, 10%의 근로자가 해고되었으며, 15%는 인사 구조조정으로 인해 추가 업무를 맡게 되었다. 또 20%가 자발적으로 직장 변동을 선택했다. 특히 40세 이상의 X세대가 가장 큰 영향을 받으며, 이들의 실직률은 19%에 달했다.
AI가 게임의 판도를 바꾸고 있다. 데이터 분석 분야에서 여러 해를 일한 망은 기술 발전으로 경험이 풍부한 근로자들이 점차 자리를 잃고 있다고 평가했다. 과거에는 뛰어난 인력만이 해결할 수 있었던 문제가 이제는 AI의 도움으로 더 쉽게 해결될 수 있게 되었다. 이로 인해 데이터 분석 관련 부서들이 재구성되었고, 인원 감축 비율은 약 30%에서 50%에 달했다. 남은 직무는 Excel, SQL, AI 도구, 기본적인 재무 지식만으로도 가능해졌다. 각 부서는 방향성을 잡기 위해 1~2명의 전문가만 유지하면 되므로, 더 이상 높은 급여를 받는 대규모 팀을 유지할 필요가 없어졌다.
“젊은 관리자와 함께 일하는 부서에서는 고령의 직원들이 때때로 다루기 힘든 존재가 되기도 합니다,”라고 그는 강조했다. TopCV의 보고서에 따르면 X세대는 가장 많은 해고를 경험했으며, 10명 중 거의 2명이 실직했다. 이는 기업이 인건비를 절감하기 위해 고급 인력이나 새로운 비즈니스 모델에 맞지 않는 직원들을 줄이기 때문이었다. 이 비율은 1980년대부터 1996년까지 태어난 Y세대와 1997년부터 2012년까지 태어난 Z세대에서 점차 감소하고 있으며, 이들은 자발적으로 직장을 옮기고 개인의 필요와 직업의 목적을 최우선으로 두고 있다.
해고된 그룹에 속하는 하노이의 부(Vũ Văn Phúc)는 새로운 직장을 찾기 위해 6개월 동안 고군분투했다. 42세의 그는 일본 FDI 기업에서 산업용 재봉틀 기술자로 일했으며, 월급은 약 250만 동이었다. 2024년 기업이 생산 축소를 시작하면서 처음에는 급여를 20% 줄였고, 이후 점차 인력을 감축해 나갔다. 그는 중반에 한 달 분의 보상을 받고, 자신의 거의 반평생을 함께한 직장을 잃게 되었다. 갑작스러운 사건은 경제의 주축인 그가 준비할 시간을 주지 않았다. 실업급여로 매달 80만 동을 받아 일부 생활비를 충당하며 새로운 직장을 찾는 동안 도움을 받았다. 다행히 그는 아내와 함께 외곽에 살며 부모님과 함께 살고 있어, 아이들도 마을 학교에 다니고 있었다.
실업급여를 받는 마지막 달에 그는 새로운 직장을 찾았지만, 이전 소득의 70%로 줄어들었고, 차량 운전과 판매 광고 업무도 함께 맡게 되었다. “고용주들은 35세 이하의 사람을 원합니다. 저는 소득이 가장 중요한 문제이기 때문에 몇 가지 기대를 포기할 수밖에 없었습니다,”라고 그는 말했다.
단기적 이익을 추구하는 상황에서, 인사 솔루션과 인재 교육을 전문으로 하는 기업의 인사 담당자인 딘 하 미(Dinh Hà My)는 35세에서 45세 사이의 근로자가 금융, 은행, 기술 분야에서 많이 해고되고 있다고 평가했다. 이는 기업들이 비용을 최적화하고 인력을 조정하기 위한 일반적인 현상이다. 중급 직원의 월급이 300만 동에서 500만 동인 경우, 더 젊은 인력을 2~3명 고용하는 데 사용할 수 있다.
그러나 Z세대는 기업에 대한 충성도가 낮고, 감정 관리 능력이 Y세대와 X세대에 비해 떨어지며, 위기 대처 경험이 부족하고 파트너와 고객에 대한 깊은 이해가 부족하다. 기업이 ‘신규를 선호’하는 경향이 있어 인재 채용에서 브랜드 리스크를 초래할 수 있으며, 이는 직원에게 안정감을 주지 못하고 장기적인 기여를 요구하기 어렵게 만든다, 미는 설명했다.
40세 이상의 근로자들이 퇴직할 경우 두 가지 위험 그룹으로 나눌 수 있다: 높은 위험과 낮은 위험. 높은 위험 그룹은 전문성이 떨어지고 기술을 업데이트하지 않으며, 급여에 상응하는 가치를 창출하지 못하는 사람들로, 시장에 복귀하기 어려운 상황이다. 반면 낮은 위험 그룹은 지속적인 가치를 제공하며 문제를 해결할 수 있는 능력을 가지며, 젊은 인력을 이끌고 조언하는 역할을 맡고 있다. 이들은 시장에서 매우 부족하며, 구직자가 아니다, 미는 말했다.
이런 추세가 계속되면 중년 실업의 물결이 일어나 사회 보장 시스템에 압박을 가할 것이다. 근로자들은 20대와 30대에 형성된 ‘직업 면역 시스템’을 통해 점진적으로 충격을 대비해야 하며, 40세가 되어야 준비할 것이 아니다. 추가적인 기술을 배우는 것 외에도 직장 내 인맥을 형성하고, 부업을 만들어 한 가지 수입원에 의존하지 않도록 하며, 최소 12~18개월의 개인 재정적 준비를 해야 한다. 6개월은 가족이 없는 사람에게만 적합하다.
지난 2년 동안, 39세의 미디어 직원인 카인 리(Khánh Ly)는 상황을 점점 더 실감하고 있다. AI가 수십 개의 SEO 기사를 생성하고 TikTok 대본을 즉시 작성할 수 있게 되면서, 리는 동료들이 직장을 옮기거나 해고당하는 것을 목격했다. 불행한 소식에서 자신의 이름이 등장하기를 기다리지 않고, 그녀는 업무 관계를 활용해 작은 브랜드에 대한 종합 미디어 컨설팅을 맡아 AI가 완전히 대체하지 못하는 틈새 시장을 찾아갔다. 추가 소득은 브랜드 작성, 미디어 연결, 프리랜서 교정에서 발생했다. “총 수입은 줄지 않았지만, 매일 3~4개의 업무에 시간을 나누어야 합니다. 저는 마감일을 놓치지 않기 위해 스스로에게 매우 엄격합니다,”라고 리는 말했다. 그녀는 때때로 탈진감을 느끼지만, 지금의 노력을 통해 부유해지기 위한 것이 아니라 예전의 생활 수준을 유지하기 위해 애쓰고 있다고 인정했다.
새로운 직무는 리에게 다양한 아이디어를 탐구하고, 교차 검증을 늘리고, 그래픽 작업도 포함되도록 요구하고 있다. 그리고 리는 이제 AI를 지원하는 데 명령을 내리는 데 익숙해지고 있다.